Aan de resultaten van het onderzoek van het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen (IHVB) werd in de nieuwsmedia veel aandacht besteed. De IHVB noemt zich een kennis-, project- en netwerkorganisatie die het leefklimaat van hoogbegaafde volwassenen wil verbeteren. Naar schatting is een derde van de mensen met een IQ van boven de 130 succesvol in werk dat past bij hun hoge niveau. Nog eens een derde stelt zich vaak met volledige instemming tevreden met een baan die soms ver onder dat niveau ligt. Het gegeven dat het laatste derde van de hoogbegaafden werkloos thuis zit mag voor het instituut een uitdaging heten.

De vraag is hoe zinnig het is om mensen met overduidelijke beperkingen hoogbegaafd te noemen. Het komt voor dat kinderen die geen aansluiting bij hun leeftijdgenoten kunnen krijgen door leken en professionals de diagnose hoogbegaafdheid opgeplakt krijgen en dat veroorzaakt een irritante vorm van overdiagnose. Maar ook als het om kinderen gaat die wel tot de twee procent “echte” hoogbegaafden behoren kunnen de bij hen voorkomende sociaal-emotionele problemen met recht als beperking worden bestempeld. Dat betekent niet dat er níet naar manieren gezocht moet worden om op een adequate manier met die beperkingen om te gaan, maar wel dat we hoogbegaafdheid nadrukkelijk als ‘hoogbegaafdheid in den brede’ moeten verstaan. Met andere woorden, Je bent alleen hoogbegaafd, als je overal een uitblinker in bent.

Heel veel hoogbegaafden die de aansluiting niet kunnen vinden weten maar al te goed dat het aan hen zelf ligt. Ze vinden bijvoorbeeld hun werk te saai en niet uitdagend genoeg – net als heel veel normaalbegaafden overigens . Ook gaan ze niet zelden op een zeer onhandige manier om met leidinggevenden die hen koste wat kost ´de baas willen blijven´. Als de bedrijfsorganisatie dat niet corrigeert is er en groot probleem. Veel Nederlandse bedrijven hebben een typisch Amerikaanse managementstructuur en een afrekencultuur ingevoerd. Een pedagogisch organisatiemodel kenmerkt zich doordat er wordt uitgegaan van de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker. Het kan heel goed zijn dat diens wensen en mogelijkheden niet passen binnen de ontwikkelingsmogelijkheden van het bedrijf. In het geval de gewenste doorgroeimogelijkheden er binnen het bedrijf niet zijn, zal de medewerker zijn heil elders moeten zoeken. De medewerker moet dat natuurlijk ook doen als de beperkingen van de leidinggevende onoverkomelijk blijken. Dat geldt voor alle medewerkers. De groep hoogbegaafden is kortom niet specifiek genoeg voor specifieke maatregelen.

Dat zo’n 100.000 hoogbegaafden thuiszitten is natuurlijk niet alleen voor henzelf een probleem. Ze willen bijna allemaal graag aan de slag en ze willen maatschappelijk nuttig zijn, aldus het onderzoeksrapport. ‘Maar het laatste wat we willen is dat hoogbegaafden overkomen alsof ze zielig zijn’ benadrukt IHVB-voorzitter Rianne Van de Ven in Trouw. ‘Integendeel. Hoogbegaafd zijn is fantastisch. Hoogbegaafden zien alles, voelen alles, zien overal interessante dingen. Ze leven intens, gedreven en maatschappelijk betrokken. Het zijn snelle denkers die complexe zaken aankunnen.’ Je vraagt je af wat nu eigenlijk het probleem is. De onvrijwillig thuiszittende niet-hoogbegaafden vormen als het om gebrek aan maatschappelijk rendement gaat bijvoorbeeld een even groot probleem. Ben ik nu echt de enige die altijd weer een beetje moeite heeft met de roep om een bijzondere begaanheid met het lot van de hoogbegaafden?